Juristische Fehleinschätzungen bei der Umstrukturierung und Übertragung von Betrieben oder bei einem größeren Personalabbau können ein Unternehmen in den Ruin führen. Jede Restrukturierung eines Unternehmens setzt im Vorfeld neben den wirtschaftlichen Planungen auch umfangreiche arbeitsrechtliche Prüfungen voraus. Nur dann, wenn der Arbeitgeber alle für eine Restrukturierung in Betracht kommenden Möglichkeiten kennt, kann er die für seinen Betrieb optimale Alternative auswählen.
Aus Unkenntnis der von der Rechtsprechung eingeräumten Möglichkeiten werden häufig Restrukturierungen nur halbherzig umgesetzt und führen so zu dem Ergebnis, dass nach kürzester Zeit das Unternehmen erneut Einsparungen vornehmen muss.

Die Ausgliederung von Abteilungen und ggfs. die anschließende Übernahme dieses Bereiches durch einen Dritten kann (muss aber nicht) mit dem vollständigen Wechsel des Personals verbunden sein.
Trotz des Kündigungsverbotes in § 613 a Abs. 4 BGB erlaubt die Rechtsprechung auch beim Betriebsübergang die gleichzeitige Durchführung von Restrukturierungen. Das BAG steht darüber hinaus auf dem Standpunkt, dass die Restrukturierung nicht alleine unter den Voraussetzungen des Unternehmens erfolgen muss, das den Betrieb abgibt, sondern dass der künftige Erwerber bereits Vorgaben hinsichtlich der neuen Struktur machen kann. Hierdurch wird vermieden, dass der Erwerber nach der Übernahme des Betriebes bestimmte Funktionen doppelt besitzt und nun eine Sozialauswahl zwischen seinen alten und den neu hinzugekommenen Mitarbeitern durchführen muss.

Neben den strategischen Überlegungen über die Art und Weise der Restrukturierung werden die Referenten auf die Rechtsprechung des EuGH und BAG zu den Grundlagen für eine Betriebsänderung und zu den Voraussetzungen für die Annahme eines Betriebs(teil)übergangs nach § 613 a BGB erläutern.
Ein Fehler bei der Abgrenzung zwischen dem Betriebsübergang und der Betriebsänderung kann sehr teuere Konsequenzen für den Arbeitgeber nach sich ziehen. Von daher wird sich das Seminar in diesem Zusammenhang mit der von der Rechtsprechung gewählten Formulierung der „auf Dauer angelegten wirtschaftlichen Einheit“, welche im Rahmen „des Betriebsübergangs ihre Identität zu bewahren hat“, intensiv befassen.

Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers und das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers nach § 613a Abs. 5 und 6 BGB sind in der Praxis unbedingt zu beachten: unterrichtet der Arbeitgeber unzureichend, kann das sehr erhebliche finanzielle Folgen für ihn haben. Bei einer notwendigen Kündigung
spielen die Sozialauswahl einschließlich der Leistungsträgerregelung und der Möglichkeit der Sicherung einer Personalstruktur sowie der Interessenausgleich mit Namensliste eine große Bedeutung und vergrößern den Spielraum auf Arbeitgeberseite, die Restrukturierung so zu gestalten, dass die Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden, mit denen der Betrieb wieder auf Erfolgskurs gebracht werden kann.

Aufgrund der weitgehenden Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei Betriebsänderungen sowie bei Outsourcing-Maßnahmen ist dieses Seminar nicht nur für die Arbeitgeberseite, sondern auch für die Arbeitnehmervertreter von erheblicher praktischer Relevanz.
Ohne Kenntnis der Gestaltungs- und Einflussmöglichkeiten kann eine sachgerechte Vertretung der Interessen der Belegschaft in der Restrukturierung nicht erfolgen. Die Referenten werden daher die einzelnen Themenkomplexe jeweils aus Sicht beider Betriebspartner beleuchten und Lösungsmöglichkeiten aufzeigen.